وفى محاولة لتنفيذ هذا الهدف  اصبحت السياسة الاقتصادية الجديد هى المحرك الرئيسى  للقطاع الحكومى فتم  انشاء هيئات حكومية  جديدة كهيئة التنمية الحضريه , مؤسسة الدوله للتنمية الاقتصادية (اودا)  ،مؤسسه  الدولة للتنمية الزراعية (سادك) ،هيئه بينانج وترينجانون للتنمية  (دارا) وغيرها من السلطات الإقليمية ،والكثير غيرها. كما تم  إعادة تصميم وتجديد الهئيات الموجودة بالفعل  مثل مجلس امانة راكيات (مارا) ، والمعهد التكنولوجى  (ت م) ، هيئة تنمية الصناعه الماليزية (وكالة تنمية المشاريع الصغيرة) وصندوق التنمية الصناعية الماليزية (MIDF). ومع تطور هذه السلطات والمؤسسات العامة ،وكنتيجة لذلك دخل القطاع الخاص المجال الحكومى واصبحت ادارتة فى الغالب تحت رئاسة وادارة موظفوا الخدمة المدنية ، الذين لم يعتادوا استخدام طرق القطاع الخاص المرنة والتى  تحركها الدوافع الربحية المعروفة عن القطاع  الخاص الامر الذى اصبح تحديا جديدا  للحكومة وموظفيها وهو  ان تتمكن من ادارة هذة  المشروعات لتحقيق أهداف السياسة الاقتصادية الجديدة.

Contribute a better translatio

 لم تغفل الحكومة عن اهمية الجانب التعليمى والتدريبى فى المرحلة الجديدة فبجانب  المشروعات العامه ، كانت فترة السبعينات أيضا مكرسة لتنفيذ برامج تعليمية وتدريبية واسعة النطاق لتشمل موظفي الخدمة المدنية ، وأساتذة الجامعات ،و الباحثين  وتاركي المدارس على نطاق لم يسبق له مثيل في تاريخ الخدمة المدنية الماليزية. هذه البرامج كانت لها هدفين متوازيين هما  :اولا  زيادة وتطوير القدرة على الاداء  فى مؤسسات  الخدمة المدنية . ثانيا زيادة عدد المؤهلين أو المدربين لتقديم الخدمة  فى المؤسسات الحكومية  من السكان الاصلين (Bumiputras).

  وفى سبيل تحقيق هذين الهدفين فى خطه التنمية للموارد البشرية التى بداتها الدولة  شاركت العديد من الاجهزة والمؤسسات  فى الدولة مثل ادارة  الخدمة المدنية ، وزارة التربية والتعليم ، الحكومات المحلية  والمؤسسات التعليمية  ، وبتروناس والجامعات . 

   ايضا قامت الحكومة فى اوائل فترة السبعينات  باسناد بعض المهام الاضافية الى المعهد الوطني للإدارة العامة (إنتان) بالاضافه الى مهامه الاصليةليتوسع  حجم الدور الذى يلعبة المركز فى تنفيذ خطة التنمية وذلك  ايضا باسناد مسئوليات اخرى كاستعراض جميع الأنشطة بالدولة ذات الصلة بالتدريب وتحديث محتوى الدورات وتصميم  البرامج ، و تحديد الفترات التدريبية .

لم يكن الدور الذى يلعبة مركز (انتان) محددا  فقط بوصفه مؤسسة تدريبية وانما اعتبر دورة من الاهمية  أيضا كعامل تغيير اساسى  في سياق منظومه التنمية الادارية . وبالجهود المبزولة من ادارة المركز تم تخريج دفعات كثيرة من المتدربين الذين التحقوا ببرامجه المتنوعه وحصلوا على شهادات تمنحها ادارة المعهد  فى مجال الإدارة العامة اوالخدمة المدنية يصبح الحصول على هذة الشهادات شرطا اساسيا فىالحصول على  ترقياتهم.

واصل  نظام الخدمه المدنية  تطوره  خلال فترة  منتصف السبعينات عندما شغل  الدكتور مهاتير محمد منصبا جديدا  في الحكومة وقدم  واحدة من أولى   مبادراته الا وهى   إنشاء جهاز إداري جديد ليكون له اليد العليا  فى عملية تطوير الحكومة وهى " وحدة  التطوير الادارى وتخطيط القوى العاملة  الماليزية" (MAMPU) الموجوده في ديوان رئيس الوزراء والتى استهدفت عملية الاصلاح فى مراحلها الاولى  التحسينات الادارية فى المؤسسات التى تمتاز بكبر حجم عملائها من الجمهور  ، مثل المستشفيات الحكومية ، وإدارات النقل البري ، ودائرة الهجرة والتسجيل.

بدات  "وحدة التطوير الادارى وتخطيط القوى العاملة الماليزية" فى استخدام   نظام منطقى وفعال فى اماكن خدمه الجمهور  وذلك  بمشاركةالهيئات وبدعم من الوكالات المركزية والوزارات المعنية. فتم تاسيس اماكن  انتظار العملاء بشكل جيد  ملحق بة نظام الكترونى جديد يحصل من خلالة  كل عميل  على رقم محدد من الماكينات الموجودة  داخل هذة  الاماكن المخصصة لاداء الخدمات يقدم  العميل هذا الرقم الى الموظف المختص ليحصل من خلالة على الخدمة المطلوبة فى دوره وطبقا لرقمة وقد أظهرت الدراسات نجاح هذا النظام كما اثبتت  أن فترة الانتظار والوقت الفعلي الذى تمت خلاله الخدمة قد  خفض بشكل ملحوظ مع استخدام  هذا النظام الجديد.

 من اكثر النماذج استحداثا فى تبسيط الاجراءت على المواطنين التى قدمتها الحكومة و  قيمت  من قبل الجمهور واقبل عليها هى خدمة دفع الفواتير فى" مكان واحد" بمعنى انه يمكن للعميل ان يقوم بدفع الفواتير المختلفة والمستحقة الدفع فى مكان واحد وفى الغالب يكون هذا المكان مكتب البريد. هذا النظام الفعال والمقدم بشكل منظم من قبل الاجهزة الحكومية ظل قائما  منذ اواخر السبعينات و حتى الان.
إلى جانب نظام تقديم الخدمة من خلال مكاتب الاستقبال (الكونتر) ، شرعت وحدة التطوير الادارى فى انشاءنظام تقيمى  لتحسين  نوعية عمل الافراد والمنظمات ليتم من خلاله تقيم نظام  حفظ الملفات و انشاء  دليل للاجراءات فى  العمل وادارة الجودة وتبسيط الاجراءات لتحسين نوعية العمل .                                                                                                                                                           
 ولتشجيع العاملين على تحسين ادائهم الوظيفى قامت الحكومة فى ذلك الوقت و  بناء على توصيات من وحدة التطوير الادارى ، بتقديم جوائز للافراد متميزى الاداء كاعامل مساعد لتحفيز الروح التنافسية بين االعاملين وبالتالى ازدياد الانتاج على المستوى الفردى والمؤسسى. و ولم تكن اهمية  المكافاة  الممنوحه للعامل فى قيمتها المادية حيث كانت فى حد ذاتها بسيطة تمثلت فى شهادة تقديراو اطار للصوراو منح العامل اسبوع اجازة كتقدير لتميزة  وانما كانت الفكرة فى التقدير المعنوى الذى يصاحبها   وانعكاسة على نفسية العاملين وشعورهم باهميتهم وان هناك من يقدرادائهم بالاضافة الى تسجيلة بملف العامل   لتدعيم حصولة على الترقيات المستقبلية.اعتبرت" جائزة الأداء المتميز" دون شك ،من اكثر العوامل  تحفيزا لزيادة الانتاجية وكأولى  الخطوات فى اعداد مجموعه من الجوائز التقديرية لاداء الافراد  والمؤسسات العامة تدعيما  لخطة الاصلاح الادارى  فى العقود التالية.

مرة اخرى تم مراجعه وتنقيح هيكل الاجور فى نهاية العقد وكان اكثر ما يميزالهيكل بالاضافة الى زيادةالمرتبات والمعاشات  هو توسيعه  لدائرة المستفيدين من المعاش بعد الوفاة فاصبحت الزوجة تستفيد من معاش الوفاة طوال حياتها والاولاد حتى سن ال18 وال21 فى حالة التحاقهم بالجامعه.

تطلب اعداد  الهيكل الجديد للمعاشات التقاعدية ادخال بعض التحسينات على ادوات الادارة بقسم المعاشات في ادارة الخدمة المدنية لتطويرها بما يتماشى والتعديل الجديد فى هيكل الاجور حيث تعرض هذا القسم للعديد من الانتقادات من جانب أصحاب المعاشات لتاخر الادارة  في توفيرالدفعات الاولية والتالية من معاشهم التقاعدى .لذلك تمت مراجعه اجراءات الحصول على المعاش  واستحداث اجراءات جديدة  طبقت خلال جدول زمنى محدد فاصبح متلقى المعاش ،وطالما كانت الاوراق المطلوبة للمعاش كاملة وسليمة وقدمت خلال الوقت المحدد، اصبح يحصل على المعاش فى خلال شهرين من التقاعد .كذلك اصبح الحصول على مكافآت التقاعد يتم فى ذات يوم التقاعد، والتى غالبا كان يتطلب صرفها اكثر من الشهرين.كذلك بالنسبة  لطرق صرف المعاش وتوصيلة فاصبحت تتم من خلال البنوك ومكاتب البريد  اما بالنسبة لاصحاب المعاشات المرضى فاصبح يتم توصيلها من خلال مندوبين من ادارة التامينات والمعاشات الى مكان اقامتهم تسهيلا عليهم. لم تكن هناك شكاوى تذكر بشأن التاخير او غيرها من المشكلات التى كان من المعتاد ظهورها فى ظل النظام القديم وذلك على الرغم من ازدياد اعداد اصحاب المعاشات والمستفيدين منه منذ تطبيق الهيكل الموسع للمستفيدين من المعاشات التقاعدية.

فى نهاية السبعينيات قررت الحكومة انشاء "مكتب الشكاوى الحكومي" والذى يتمثل دورة فى نفس المهام التى كان يقوم بها ديوان المظالم.واصبح  هذا المكتب تحت ادارة ديوان رئاسة الوزراء بالاضافة الى  لجنة توجيهية برئاسة الأمين العام نفسه ولبعض الأعضاء بمن فيهم رؤساءالادارات بوزارة الخدمة المدنية بالاضافة الى المدعي العام ، الشرطة ، والخزانة ، و ادارة مكافحة الفساد.كما عنيت الهيئة العليا لهذه اللجنة بتوفير المعالجة السريعه لأية إجراءات تأديبية ولاى متطلبات اضافية قد  تنشاء عن اجراء اى تحقيقات.

مصادر:

1 - Atory Bin Hussin  ,Ahmed ,’’ The Leadership Factor in Administrative

 Reform in Malaysia, with a Specific Study on the Leadership of Dr. Mahathir Mohamad, Prime Minister of Malaysia’’ paper published in Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. ( Kuala Lumpur: Universiti Putra Malaysia Press,Vol.5,No.2, 1997)

2- Siddiqueea -Alam,Noore,’’ Administrative reform in Malaysia: Recent trends and developments’’, Asian Journal of Political Science,( Volume 10, Issue 1, 2002))

3- ----------------------------,’’ Public service innovations, policy transfer and governance in the Asia-Pacific region: The Malaysian experience’’, paper published In JOAAG, (Vol. 2. No1.2007)

Hj. Mohd. Yusoff,-Hj. Malek Shah b.,’’An Overview of the Administrative 3-  

Reform in the Malaysian Public Service’’, 04/15/2002 in:

 http://www.intanbk.intan

4- رئيس وزراء ماليزيا يعلن خطة برنامج الاصلاح الادارى الحكومى غدا ، 27 يناير 2010 فى ذلك انظر :

http://www.bernama.com/arabic/news.php?id=25403-