عرض لترجمة كتاب "قيم الموظفين في مجتمع متغير"

1.    مقدمة العرض:

تعتبر القيم محورا هاما للشخصية ومعيارا أساسيا للحكم على صحة واعتلال السلوك وبالتالي نجاح الإفراد والمنظمات في تحقيق الأهداف .

ومن المؤكد أن الخيار الأفضل لتحقيق نجاحات طويلة الأمد داخل المنظمة هو استحضار القيم الايجابية وتعزيز مكانة هذه القيم  بين العاملين في المنظمة فمنظومة القيم تستطيع أن تعمل على وضع مساحة شراكة بين القادة والمرؤوسين وذلك ان تم استثمار دور ووظيفة تلك المنظومة بالشكل المطلوب.

وهذا الكتاب يعتبر محاولة للتعرف على مفهوم القيم والدور الذي تلعبه في التأثير على سلوكيات الموظفين وبالتالي على أداء المنظمة ككل.

ولعل أهم ما يميز هذا الكتاب هو أنه اتبع الأسلوب العلمي في الإدارة من حيث كونه علم تطبيقي وليس علم نظري في الأساس وبالتالي يبحث في المشكلة وكيفية حلها.

حيث أن كاتبي او مؤلفي الكتاب قد قاما في مقدمة الكتاب بالحديث عن ظهور مشكلة في منظومة الإدارة الأمريكية أدت إلى إنخفاض الناتج وأن دراسة قيم الموظفين هي محاولة لحل تلك المشكلة التي ظهرت.

ولذلك سنجد ان الكتاب تعرض للمشكلة ثم بدأ في وضع التعريف الخاص بالقيم وكيفية تكوينها وتأثيرها على الأداء ثم بعد ذلك إنتقل إلى صور وأشكال القيم في المجتمع الأمريكي وقام بتقسيمها إلى قيم قديمة ومعاصرة وآثر كل منها على الأداء من وجهة نظر مؤلفي الكتاب وبعد ذلك انتقل إلى الحديث عن قيم التنظيم نفسه وتوضيح اهمية تحديد قيم المؤسسة او الشركة او المنظمة لضمان تحقيقها لأهدافها وكذلك قيم المديرين العاملين بتلك المؤسسة وقام بالربط بين قيم الموظفين وقيم التنظيم وتأثيرها على أداء المنطمة محاولاً وضع مقياس لمعرفة التناسب الأمثل للقيم الإدارية بين الرئيس والمرؤوسين وفي خاتمة الكتاب محاولة للتنبؤ بالمستقبل وقيم الغد التي ستسود بين القوى العاملة.

2.    لماذا الاهتمام بقيم الموظفين؟

       شهدت فترة السبعينات فترة ركود للعمال والموظفين وأزمة اقتصادية في ديترويت وبالتالي بدأ البحث عن المسببات ومن بين الاجوبة العديدة اكتشاف ان القيم قد تغيرت.

وبدا الكاتبان بالسؤال عن العلاقة بين الاوقات العصيبة وبين تغيير القيم وكذلك العلاقة ما بين عدم رضا الموظفين وانخفاض الانتاجية وأشار إلى مجموعة من النقاط أدت إلى حدوث هذا التغير فثي القيم  .

-         الاستياء المتزايد

كاستطلاعات الرأي التي قامت بها مؤسسة بحوث الرأي التي تشير إلى اعتقاد الموظفين بأن الشركات لم تعد مكاناً جيدا للعمل كما كانت من قبل وكذلك اعتبار مرتباتهم جيده ولكن لا تتساوي مع عدم الرضا الناتج عن العمل.

-         ارتفاع وانخفاض الانتاجية .

بدأ معدل النمو الاقتصادي فترة الستينات في الانخفاض ووصل إلى 4.1 % وانخفضت الانتاجية إلى 2.9% والسبب هو ان الصناعة الناضجة لم تتم بالسرعة المرجوة ورأس المال لم يواكب التوسع المتوقع وتخلف البحث والتطوير ولم تكن الإدارة راغبة في المخاطرة من أجل التطوير والابتكار وتحولت قوة العمل إلى الخدمات والأعمال الحكومية والتأثر بأزمة الطاقة وصاحب هذا التدني عدم رضا العاملين.

-         التغيرات الاقتصادية وقيم الموظفين

شهد المنافسون الأجانب قفزات إلى الامام كألمانيا واليابان رغم قلة الموارد الطبيعية بمساعدة من الولايات المتحدة وهناك تفسير اخر أن اتجاهات العمال عندهم تختلف عن اتجاهات العمال الأمريكيين ومع تزايد المنافسة الاجنبية مع الصناعة الامريكية والتغير في البيئة المحلية  مما أدي إلى زيادة العلاقة العدائية بين الإدارة والنقابات

-         مضامين

لم يعد كافياً قيام الموطف باداء عمله بطريقة مستقلة بمعزل عن الأخرين لأن التغيرات التنظيمية والتكنولوجية تتطلب عناصر بشرية خلاقة وموظفين ذوي مؤهلات وكفاءة عالية وهنا ينشأ السؤال حول كيفية حفز العاملين الذين شغلون وظائف يصعب الاشراف عليها .

لذلك من المهم تطوير فهم أفضل عن ديناميكية الحوافز واخلاقيات وقيم العمل لأنها تؤثر في السلوك الوظيفي.

3.    تعريف وتقدير القيم

  من الصعب معرفة القيم وتوضيحها لأنها غير ملموسة لأنها تتناول الجوانب الغير قابلة للتفسير وبالتالي هي دراسات ناشئة وظهرت في الثلاثينات تطوير لعدد من الأقيسة للقيم كمحاولة لمعرفة انواع الاشخاص والسمات الشخصية المميزة لهم ويلاحظ ان القيم كانت مرادف للأهداف والمصالح الشخصية.

  ثم ظهت مداخل جديدة للقياس تم علي آثرها تعريف القيم في شكل تفضيلات مقارنة يمكن اكتشافها عن طريق مطالبة الناس بترتيب بدائل عديدة حسب أهميتها لديهم

والقيم جزء لا يتجزأ من الحياة والعمل وهي تؤثر في الأداء  بشكل قد يكون إيجابياً أو سلبياً.

-         تعريف المصطلحات

القيم هي ما يعتبره الفرد مهما وهي أكثر شئ يهم الفرد ومن اجلها وبها يعيش ويضحي ويتم التعبير عنها في شكل أراء حول ما هو صواب وحق وعدل ونظام القيم هو ترتيب القيم حسب أولوياتهاواهميتها من وجهة فرد او جماعة او ثقافة ولا يشترط ان تكون القيم متسقة دائما.

والقيمة بالتالي ليست رأي وليست شئ  مطلق بل عرضة للاتجاهات الثقافية  فهي مفهوم انساني عما هو حسن وسئ من وجهة نظر شخصية  وبالتالي ليست مطابقة للأخلاقيات التي تعتني بالصواب والخطأ لأن الأخلاقيات جزء من مزهب أخلاقي او ديني اما القيم ليست مذاهب وهي ليست حالة مثالية بل حالة مفضلة بأن اسلوب افضل من اخر وهي ليست فعل ولكن يمكن تخمينها من خلال الافعال.

وهو ما يقودنا لعلاقة القيم بالحاجات

-         الحاجات والقيم

إدراكنا لحاجاتنا يمكن ان نتعامل معه من خلال نظرية سلم الحاجات للبروفيسور ابراهام ماسلو المعروفة بنظرية ماسلو بأن هناك حاجات فسيولوجية وحاجات اجتماعية والحاجة اإلى الاعتراف والتقدير وتحقيق الذات. والتي تقول ان الخبرة الشخصية تدلنا انه يتعين اشباع الحاجات الاساسية وبعدها نوجه طاقتنا لحاجاتنا الأعلى في سلم الأولويات وان  الحاجات الاساسية يمكن اشباعها ولكن  الحاجات الاعلى كتحقيق الذات ليس من الممكن اشباعها

والمجموعة التي ينتمي إليها الفرد  لها أثر في كيفية إشباع الحاجات في كل المستويات .

مثال اشباع الحاجات الأساسية كتناول الطاعم على المائدة  فتنتقل القيم في عملية إشباع الحاجة من فرد لأخر

وبالتالي تغير القيم مرتبط يمجموعة من القواعد مثل:

1-     علاقة الفرد بعائلته  وجماعته والفئة الاجتماعية والعرقية المنتمي إليها.

2-     العلاقة بين  العاطفة والقيم.

3-     العلاقة بين البيئة الاجتماعية والقيم

4-     سعي الانسان لانسجام قيمه مع قيم المجتمع المنتمي إليه

نحن نقاوم أي شئ يغير قيمنا ومع ذلك فالمقاومة للتغير تقل حينما نكتشف تناقضات في نظامنا القيمي

-         كيف تتكون القيم؟

تتكون القيم نتيجة دافعين رئيسيين

أحدهما غريزي (كالحاجة للطعام ، الاتصال الجنسي، الحفاظ على الصحة والبقاء ..)

والأخر مكتسب (التملك ، الاعتراف والتقدير)

وتلعب الثقافة دور رئيسي في تحديد  تلك القيم  وهي التي تمييز مجموعة من البشر عن مجموعة أخري  (كاستخدام مساحيق لدي النساء – فالهندوس يقومون بطلاء وجوههم للدلالة على النقاء والطهر والمرأة الغربية تستخدم المساحيق لتعطي إنطباعاً بالشباب والجاذبية)

وبالتالي تتشابه الثقافات في الأهمية القصوى التي تعلقها الجماعات على قيمها الخاصة وهو ما وصفه علماء الاجتماع بمصطلح "المستعرق" لوصف ميل الافراد المنتمين لثقافة معينة في الاعتقاد بأن عرقهم اسمي من سائر الأعراق وبالتالي قيمهم تصلح لكل المجتمعات الأخري ومن هنا ظهرت فكرة البعثات التبشيرية.

وبالنسبة لمجال العمل فإن قضية الاستعراق تخلق مشكلات متعددة لعدم تسامح المديرين المستعرقين مع من يتجرأ على أن يكون مختلفاً عنهم او مجرد الاعتقاد انهم يختلفون عنهم لأنهم يستخدمون معاييرهم الخاصة لما يجب أن يكون عليه مرؤسيهم.

ولعلاج تلك المشكلة يري الكتاب ضرورة زيادة اهتمام المدير بقيم الموظف المتغيرة من خلال استخدام قاعدة "عاملوا الناس كما يجب ان يعاملوا لا كما تحب أن يعاملوك به"

كيف تقدر القيم

تقدر القيم من خلال اكثر من اسلوب كأسلوب:

-         المشارك الملاحظ :

-         استطلاعات الرأي العام

-         ترتيب القيم وقياسها

-         كيف تؤثر القيم في الأداء؟

يفترض في الظروف العادية ان يكون أداء الفرد متسقاً مع قيمه ووالتي تساعده في  تركيز جهوده وتوجيهها  وعند تشابه قيم الموظف مع زملاءه فإنه يكون اكثر إيجابية وانجزاباً للمجموعة ويعتبرهم اكثر ذكاءاً واخلاقاً ويفضلهم كشركاء في العمل على غيرهم والعكس صحيح في حالة الاختلاف في القيم بين الموظف والمجموعة التي يعمل معها.

4.    صور وأشكال بعض القيم الأساسية

       يبدا الكاتبان هذا الفصل بالحديث عن أزمة  الانتاجية وأهمية فهم طبيعة الموارد البشرية التي يجب ان تناط بها مسئولية التخلص من تلك الأزمة وذلك من خلال التعرف على القيم في المجتمع الأمريكي القديمة والحديثة والاختلافات بين القيم  التقليدية والمعاصرة

-         القيم الأمريكية القديمة

كانت امريكا وستظل بوتقه انصهرت فيها شعوب عديدة ونتيجة هذا التنوع في الثقافة والعادات فإنه يصعب الإشارة إلى قيم امريكية نموذجية  عكس الحال في اليابان ورغم ذلك يمكن اكتشاف القيم البارزة والسائدة ونظام القيم المبني عليها تشكل المعايير والمقاييس التي نحكم بها على السلوك       

والذين صاغوا الدستور الأمريكيى اتفقوا على القيم المركزية التي تحظي بإجماع عام والتي منها:

‌أ-       الجهد

‌ب-  النجاح

‌ج-    المساواة

‌د-      الحرية

‌ه-       الكفاءة والتنافسية

‌و-        الاخلاق

‌ز-     التنقل                                              

-         القيم الأمريكية المعاصرة

اندمجت القيم الجديدة في عصرنا الحالي في القيم التقليدية  وفي بعض الحالات حلت مكان القديم ولقد خفت الحاجة إلى الانسجام والانتماء إلى مجموعة ما من الفردية

‌أ-       القيم السيكولوجية والجمالية:

كالعناية بالصحة والجسد وأن النجاح المستقبلي ليس بأهمية الاهتمامات قصيرة المدى والتي توفر حياة سعيدة

‌ب-  نفسك أولاً:

ففي بعض المجتمعات تأتي الدولة أولاً  والمجتمعات التقليدية نجد الفرد تابع للأسرة وهو العكس في الولايات المتحدة فالامريكيون يقدرون استقلالهم ويقاومون الالتزام.

‌ج-    معارضة السلطة:

فالاطفال لا يخضع كلامهم للكبت وثقتنا في الشباب لا حدود لها ونعطي لتلك الثقة قيمة كبيرة ولذلك يبدو شباب هذا البلد في أعين الأخرين الذين ينتمون إلى قفافات أخرى وكأنهم أطفال.

‌د-      العمل والحيوية:

نحن اناس نشطون وغير رسميين ونكتسب هويتنا من المهن التي نشغلها وعلاقاتنا مؤقته ودائمي الترحال.

‌ه-       الضخامة:

الاهتمام بالحجم والكمية ونكون الافضل من خلال ان يكون نصيبنا كل الاحسن والاكبر (ناطحات السحاب عدد الموطفين في شركة ما عدد السيارات المنتجة يوميا) والصبر ليس من مزايانا

‌و-     الفردية:

الأمريكيون يميلون إلى اداء الاشياء بمفردهم

‌ز-     الرشد:

الاهتمام بتحديد الاهداف واساليب تحقيقها اكثر من الايمان بالطبيعة والخير والشر

وتظهر إيجابية  تلك القيم الامريكية من خلال احصاءات تتحدث عن ان الاقطار الصناعية بشكل عام يجدون حياتهم ممتعة وذات معني ولديهم شعور بالرضاء تجاه الاسرة والصحة والوظيفة والتعليم والمجتمع مقارنة بالشعوب الاقل تقدماً الذين يهتمون بشكل رئيسي بتحسين ظروفهم الاقتصادية كالحصول على عمل او قطعة أرض، كذلك أشار إلى دراسات الرضاء الوظيفي التي تشير إلى ان 47% في امريكا الشمالية لديهم رضاء تام عن اعمالهم مقابل 40% في أوروبا و22% في أمريكا اللاتينية و7% في افريقيا والشرق الاقصي.

-         عموميات حول القوي العاملة المعاصرة

واستكمل الكاتبان في وصف منفصل مجموعة من القيم المعاصرة تحت مسمي عموميات ستتسم بها القوي العاملة المعاصرة مثل :-

1-     تعليم أفضل حيث أشار إلى أن موظفي هذا العصر لا يوجد بينهم من لا يحمل ابتدائية على الاقل.

2-     عدد اكبر من العاملين

كدخول اعداد متزايدة من السناء والاقليات تحت ضغط حركات المساواة وتوفير فرص عمل متكافئة للجميع.

3-     اجور ورفاهية أفضل.

ارتفاع الدخول الحقيقية وزيادة العطلات مدفوعة الأجر.

4-     اهتمامات بأهداف آنية او لحظية

اهتمام بالمكافآت الأنية وتحقيق الفرص المتاحة اكثر من انكار الذات والتعلق بالمكافآت المؤجلة.

5-     مطالب وحاجات متزايدة 

كأعطاء الموظفين الجدد أولوية لأوقات فراغهم على الاسرة والوظيفة ويتوقف الألتحاق بشركة ما على الأجر المجزي الذي ستقوم بدفعه.

6-     مزايا وفرص أحسن

كالشعور معظم الناس انهم مؤهلون لشغل الوظائف الهامة واعتبار الامن والاستقرار في العمل حق من حقوق الموظف .

ويشير الكاتبان ان اخلاقيات العمل الحديثة هي اعتقاد بأن الوظيفة تؤهل صاحبها لتحقيق الفرص  عكس الماضي حيث كان العاملون التقليديون يؤمنون بالعمل الشاق مقابل الأجر العادل لذلك يستحسن تصنيف اخلاقيات العمل الحديثة تحت اسم اخلاقيات الفرص.

راي شخصي: اعتقده انه كان من الافضل بدل ذكر كلمة اخلاقيات ذكر كلمة قيم

مقارنة بين القيم التقليدية والمعاصرة

ويري الكاتبان أن الموظف التقليدي شديد الولاء للشركة ويعطي أولوية قصوى لأهداف المنظمة وهو في حاجة شديدة للأمن والاستقرار في العمل وتنصرف إهتماماته للأعمال الروتينية التي لا تحتاج إلى إبداع وابتكار.

وبالنسبة للموظف المعاصر فإنه يعطي أولوية أكثر لأهدافه الشخصية والعائلية والحاجة للتقدير والاعتراف وأداء الأعمال الممتعة والخلاقة غير الروتينية والوصول لحلول للمشكلات بإسلوب خاص، ويعطي أولوية أقل لقيمة الأمن والاستقرار في العمل والولاء للشركة.

وأشار الكاتبان إلى مجموعة من العوامل تحدد ميل الموظفين للقيم مثل :

1-     السن :

-         كتغيير صغار السن وظائفهم أكثر من الكبار

-         تقييم صغار السن للعمل الشاق والحرف اليدوية بأقل من الكبار.

-         تفضيل كبار السن للعمل بجد واجتهاد عن الانسجام مع الاصدقاء في العمل.

2-     السلم الوظيفي (فهم القوة في الهرم ):

فالقاعدة العريضة في أي مجتمع تتألف عادة من أنصاف المهرة والعاطلين يأتي بعدهم ذوي المهارات المحدودة والعمال اليدويون وعند التدرج لأعلى في سلما لوظائف تزيد القوة ويؤدي تدرج القوة إلى ظهور قيم جديدة تتحد مع القيم القديمة او تحل محلها.

ثم أشار الكاتبان لظروف الحياه في قاعدة السلم الوظيفي ووصف موظفي قاعدة الهرم محافظون واستبداديون وغير متسامحين مع كل من لا يشبههم ويستثمرون عضويتهم في النقابات لتحقيق اقصي الفوائد وهم يعانون من قلة التعرض للتجارب ومن قلة التعليم الرسمي.

3-     النوع (ذكر / أنثي )

وقد اشار الكاتبان إلى دراسة للبروفيسورة سوزان كوك باستخدام استقصاء القيمة الشخصية لأنجلاند على مجموعة من المديرين رجالاً ونساءاً ووجدت

-         كل المديرين رجال ونساء عمليون ونشيطون وقادرون على العمل

-    التوجه العملي عند المديرين النساء تتركز على الاشخاص والجوانب النفسية اما المديرين الرجال فالاهتمام بتعظيم الربح والمنافسة والعدوانية.

-         التساوي في قيم الكفاءة والنمو والتقدم والنجاح.

-    تأتي قيم التسامح، العاطفة، الكرامة، المساواة، التعاون، الحنان، الثقة، الشرف والوفاء في مرتبة أعلى للمديرين النساء عن المديرين الرجال.

-    وتقترح تطعيم مستويات الإدارة العليا بعدد اكبر من النساء لأنه سيؤدي في اعتقادها إلى سياسات أكثر مسئولية وأكثر توجها اجتماعياً.

5.    قيم التنظيم

       الشركة هي ما تمثله وما تنتجه وهناك قيم ملازمة لطبيعة الشركة التنظيمية والمادية والفنية والجوانب المتصلة بالموارد البشرية مثل:-

‌أ-       من المستفيد :

فالقيمة الاساسية للمنظمة هي تحقيق الفوائد لأصحابها ومستثمريها وتتوقع إدارة المنظمة ان تحصل على مزايا في شكل منح وعلاوات وهدايا.

‌ب-  الاستقرارية :

من يحقق فوائد اكبر يدرج الاستقرارية في مرتبة اقل من المخاطرة المعتدلة والنمو الاقتصادي ولكن ليس على حساب الربح.

‌ج-    النمو:

الشركات الملتزمة بالنمو تميل للابداع والمخاطرة واكثر ليبرالية من الشركات المحافظة .

‌د-      الاستقلالية

تسعي المنظمة إلى تدعيم استقلالها وتقرير مصيرها وتستخدم عدة استراتيجيات لتحقيق الهدف الأساسي.

‌ه-       السلطة:

          السلطة تولد الرقابة و هى بالطبع من قيم التنظيم و الرتبة ضروية لانها تمنح الصلاحية للمستفيدين لاتخاذ القرار و الرتبة تسبق القوة النابعة من المعرفة و الخبرة

تعطى كل المنظمات قيمة للسلطة و تخصص لها مكانا في هيكلها التنظيمى  و تصميم كهذا ضرورى للرقابة

ان الهدف من السياسات و القواعد و اللوائح هو الحفاظ على النظام الرئيسى و النظم الفرعية فى حالة ثبات و استقرار و هى تختصر المناقشات التى تأخذ كثيرا من الوقت و هذا ضرورى للتنسيق بين الموارد المادية و البشرية و القواعد بديل للمراقبة و هى اقل تكلفة و اقل تعارضا مع استقلالية المرؤوسين و تعطى القواعد قوة للرؤساء الذين يجب عليهم ادارة السياسات و تنفيذها كما تمكنهم من القيام بدورهم فيما يتعلق بالسلطة خير قيام و بالاضافة الى ذلك فان القواعد تنمط تعريف ماهية الانتهاكات و المخالفات و تمنح الشرعية للعقوبات

و – التعاون :

ان للتعاون الادارى للفرد قيمة كبيرة فى كل المنظمات و التعاون الفردى دليل واضح على الالتزام بالوظيفة و الشركة

قيم المديرين:

غالبا ما يحمل المديرون قيم رؤسائهم و لقد كشفت الدراسات التى اجريت عن المديرين بمقارنتهم بمرؤوسيهم عن وجود اختلافات ووجد ان قيم المديرين فى الستينات و السبعينات كانت ثابتة نسبيا

و فى الستينات كانت قيم النجاح الاقتصادى و الاسلوب العملى تأتى فى مرتبة اعلى من القيم النظرية و السياسية و الدينية و الجمالية و الاجتماعية اما فى السبعينات فقد تبين ان المديرين كمجموعة يؤمنون بالقيم الواقعية دون سواها

ان الخريجين من مدارسنا الادارية و الذين سوف يدخلون فى سلك الادارة خلال السنوات القليلة القادمة يتصفون ايضا بالعملية و الواقعية و مع هذا فانهم يعتمدون على جهودهم الذاتية كثيرا لتحقيق اهدافهم

و لا يثق المديرون كثيرا فى المبادرة و المسئوولية و قيادة " معظم الناس "  و قد اوضحت الدراسات الموسعة عن عدة الاف من المديرين من شركات مختلفة عدم ثقتهم فى قدرات الفرد العادى فى هذه المجالات

 وبالرغم من ذلك يبدو ان المديرين أكثر ايجابية تجاه مرؤوسيهم فهم يعتبرونهم مسئولين و جديرين بالثقة

و لكن الوضع يختلف فى واقع الامر اذ المديرون اقل ديموقراطية عما هم عليه نظريا و قد يكون السبب وراء تبنى المديرين للاراء الديموقراطية (نظريا على الاقل) هو الاتجاه الحديث نحو المشاركة فى اتخاذ القرارات على ان المديرين مازالوا يلاقون صعوبات فى تطبيق هذه الاراء

و قيم التنظيم توضع لتعكس اهداف الادارة العليا و يتم تقوية و تدعيم هذه القيم ليس فقط بمكافأة الذين ينسجم اداؤهم مع القيم و لكن ايضا باختيار الموظفين "اللائقين"

الا ان قيم التنظيم تتغير و ذلك حينما يكون البقاء هو القضية الرئيسية و على سبيل المثال فقد اجبرت عدة شركات كانت تقوم سياساتها اساسا على الانتاج الثابت و الربح القليل على تغيير سياساتها لمواجهة المنافسة الشديدة و ما تتطلبها من تحمل للمخاطرة و تشجيع للابداع

و ينبغى على الشركات الصغيرة ان تغير سياساتها الاولية باستمرار فى مراحل نموها لأن عملا ما كان يعتبر فرديا فى وقت ما  عندما كان كل موظف يعرف كل الموظفين الآخرين اصبح فجأة تنظيما مليئا بسياسات و اجراءات و اعداد كبيرة من الموظفين بحيث يصعب على الفرد ان يتعرف على موظفين خارج نطاق دائرته او عمله المباشر

ان التحدى هو بالطبع التوفيق بين قيم الموظفين و قيم التنظيم و من الصعوبة بمكان تغيير قيم التنظيم و الادارة و بدون ادنى شك فان المحاولات التى تبذل لتغيير قيم التنظيم تتطلب جهودا اكبر من مجرد احداث سياسات و اجراءات جديدة

6.    تأثير السلوك على الاداء

عدد كبيرة من الموظفين ذوى القيم "المعاصرة" يدخلون مجال العمل و تأتى معهم مطالب متزايدة بالمشاركة فى صنع القرار و تخفيض ايام العمل الى اربعة ايام فى الاسبوع و ما شابه ذلك و لسوء الحظ فان بعض الشركات تدفع موظفيها و تحفزهم ليكونوا بعيدين عن العمل (اجازات اطول , انشطة اجتماعية اكثر) بدلا من حفزهم لزيادة الانتاج و لتحسين السلوك الوظيفى

سوف تستمر "الادارة للانتاجية" كفكرة رئيسة طيلة العقد القادم و تمثل كل الموارد – المالية و المادية و البشرية – تحديات امام زيادة الانتاجية على ان المشكلة هى اننا نعرف اكثر عن زيادة الارباح باستخدام التقنية و رأس المال مما نعرفه عن رفع كفاية العامل و انتاجيته

فرضيات :

انه من الضرورى ان تتفق الادارة على مدخل لادارة الموارد البشرية للشركة و هذا المدخل – تسميه الفلسفة ان اردت  - يمكن توضيحه فى شكل مجموعة من الفرضيات عن ثلاثة عناصر مترابطة هى :

قوة العمل , الاجراءات الادارية , و أهداف الشركة . و اذا حذفت اى عنصر من هذه العناصر فان الفرضيات ستكون ناقصة و ان اى اجراء ادارى مبنى على فرضيات ناقصة سيؤدى الى نتائج سيئة و الى انخفاض فى الانتاجية و هذه الفرضيات ككل تجيب عن السؤال الآتى : كيف يمكن التوفيق بين اهداف المنظمة و الاساليب الادارية و قيم العمل و حاجاته للحصول على اكثر العلاقات انتاجية ؟

و فيما يلى فرضيات اربع و هى لا تنطبق بصورة عامة على كل الشركات و لكنها يمكن ان تخاطب منظمة ذات قيم ثابتة و اهداف واضحة تجد نفسها فى مواجهة اعداد كبيرة من العاملين "المولودين" حديثا

و هذه هى الفرضيات :-

     1 – ان اهتمامات الموظف هى اهتمامات الادارة :

ينبغى على الادارة ان تسعى للحصول على معلومات من الموظفين بهدف تحديد و محاولة حل مشكلاتهم و شكاواهم التى تعيق تحقيق النتائج المرجوة

و العكس صحيح تماما اذ يجب ان تصبح اهتمامات الادارة هى اهتمامات الموظف اى ان الشركة تكون اكثر قدرة على تحقيق اهدافها اذا شارك كل الموظفين فى عملية وضع الاهداف و اذا تجاوبت الادارة مع اراء و مقترحات الموظفين بشأن احسن الطرق للعمل معا لتحسين الاداء

     2 – ان ادارة الموارد البشرية عنصر استراتيجى :

  ان برامج التطوير يجب ان تساعد الموظفين ايا كان مركزهم فى الحال او فى المستقبل على الاسهام فى جهود الشركة لتحقيق اهدافها على ان قدرة الشركة للاستجابة للتغييرات تعتمد الى حد كبير على قوة العاملين بها و قدرتهم على التكيف و برامج تطوير كهذه يتوقع ان تشتمل على التدريب على الصعيد الرسمى و غير الرسمى و الذى يستخدم لرفع الرضا الوظيفى و الاداء الوظيفى

     3 – يتقاضى الموظفون اجورهم مقابل العمل :

الاداء هو المقياس الرئيسى فى تحديد اجور الموظفين مع الانظمة التى توفرها الادارة و التى تربط الاجر بالانتاج بشكل مباشر قدر المستطاع .

     4 – تقدر الشركة الابداع و التجديد :

  ان من واجب المنظمة  توفير الوظائف الخلاقة و الحافزة التى تساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم و قدراتهم و كنوع من تقدير المنظمة للموظف و ذلك نظير مسئوليته و قدرته الفنية و العلمية يجب عليها ان تفسح له المجال للمشاركة فى حل المشكلات و تعتقد المنظمة ان الافراد فى وضع يسمح لهم لتقدير الحاجات و تقييمها كل فى مجال عمله و ان كفاءة الانتاج سوف تتأثر اذا لم يتم استشارة الناس او لم يطلب منهم المساهمة .

و تنطوى هذه الفرضيات  على عدة مضامين مباشرة و بالرغم من ان الادارة مسئولة مسئولية تامة عن عمل الشركة و نجاحها الا انه لا يمكن النظر الى اتخاذ القرار على انه حقها او واجبها الوحيد و يقوم الافراد فى كل اقسام المنظمة و مستوياتها باتخاذ القرارات حين تنشأ الحاجة و بالتأكيد يجب ان يشارك الموظفون فى اى قرار يهمهم او يؤثر عليهم

التصرفات :

ليست هناك سياسة او برنامج يستطيع بمفرده ان يوفر ذلك العنصر او المقوم السحرى الذى يجعل كل الافراد يعملون معا كفريق و لكن حين يتزايد عدد الذين يأخذون الفرضيات مأخذ الجد تبدأ الفرضيات ان تكون مفيدة و فعالة فى تناول وظيفة القيم – اى انها تطبع بصماتها على السلوك اليومى و الاتجاهات و أية حاولة لتوضيح هذه الفرضيات ووضعها موضع التنفيذ انما هى خطوة فى الاتجاه الصحيح .

عند دراسة بعض التصرفات المحتملة على ان هذه القائمة ليست شاملة بأى حال من الاحوال و ان كانت تبين كيف يمكن توحيد الفرضيات عن قيم العاملين و اهداف المنظمة و اسلوب الادارة

اهتمامات الموظف هى اهتمامات الادارة :

انشئ نظاما رسميا لجمع اراء الموظفين و اتجاهاتهم (دون معرفة اسمائهم) مرة كل سنة على الاقل و اعمل بمقتضاه

-         اعد هذه الاتجاهات و الاراء  الى كل الموظفين مرة ثانية ودعهم يشاركون فى عملية تخطيط التصرفات

-    انشئ اسلوبا لتقييم الاتجاهات و الاراء بامكانك مثلا تجميع كل الاتجاهات و الاراء داخل "اهتمامات" مترابطة ثم وجه الاسئلة التاية :-

·   هل يمكن التخفيف او التقليل من هذا الاهتمام؟ اذا كانت الاجابة بالنفى حدد احسن وسيلة لنقل الاسباب الى الموظفين . و اذا كان يمكن التقليل منه اسأل :-

·        ماذا يمكن عمله للتقليل من الاهتمام ؟ اختر احسن التصرفات , ثم اسأل :-

·   هل توازى المزايا المحتملة لهذا التصرف مساوئه المحتملة ؟ اذا كانت الاجابة بالنفى ابحث عن تصرفات اخرى اما اذا كانت المزايا المحتملة توازى المساوئ المحتملة فوجه السؤال التالى :-

·        ما هى احسن الاساليب لجعل التصرف عمليا و فعالا ؟

-         دع الموظفين من كل المستويات يشاركون فى حل المشكلات ووضع الاهداف و صنع القرارات    

-    صمم اسلوبا لمراجعة تسهيلات الشركة دوريا وذلك لمساعدة ادارة الشركة وقسم الموارد البشرية بها لتقييم عمليات الاتصال و على وجه الخصوص مايلى :-

·        انظمة الاتصال الرسمية و غير الرسمية مع الاخذ بعين الاعتبار وضوح الاتصال و تأثيره

·        فهم الموظفين للاتصال و الرضا عنه

·        الاستخدام الفعلى لانظمة الاتصال لا سيما انظمة الاقتراحات و الشكاوى

-         صمم اسلوبا مشابها لتقييم السياسات و الاجراءات ذات الصلة بالموظفين و ذلك للتحقق من حدوث ما يلى :

·        هل تم نقل السياسات و الاجراءات بوضوح و تم فهمها ؟

·        هل تمت ادارة السياسات و الاجراءات و تطبيقها بشكل متسق

·        هل كانت هنالك حاجة لمراجعة السياسات الحالية او لاضافة سياسات جديدة ؟

ادارة الموارد البشرية عنصر استراتيجى :

-         انشئ نظاما لتخطيط الموارد البشرية على ان يتضمن ما يلى :

·        تنبؤا بالمتطلبات من الموارد البشرية

·        تخطيطا تتابعيا

·        تطويرا وظيفيا

صمم نظاما لتقييم و مراجعة البرامج التدريبية لتحديد ما يلى :

·        الكم و الجودة و مدى الترابط الزمنى للجهود التدريبية

·        ما اذا كان التدريب موجها للفئات المناسبة من الموظفين

-         طور برامج تدريب بما يؤدى الى اسهام الموظفين فى مواقعهم الحالية و المستقبلية فى تحقيق اهداف الشركة

الاجر مقابل العمل :

-         تأكد من ان زيادة الاجور و الاستحقاقات مرتبطة بتقييم الاداء

-         تأكد من ان المال المتوفر قد تم تخصيصه بشكل يمكن من التمييز بدقة بين الاداء الممتاز و المتوسط و الضعيف

-         اصدر اوامر رسمية بتقييم الاداء و ربط الاجر بالتقييم

-         أدخل انظمة داخلية لوضع الموظفين ذوى الاداء الجيد فى مستويات اعلى و منحهم مسئوليات اكبر

-         صمم اسلوبا لتقييم انظمة الاجور و المزايا للتحقق مما يلى :

·        هل كانت الانظمة منافسة و فى مستوى مثيلاتها فى نفس المجال ؟

·        هل كانت هناك علاقة قائمة فعلا بين التقييم و الاجر؟

·        هل كانت انظمة الاجور قادرة على حفز الموظفين ؟

·        هل كان الموظفون راضين عن الاجور والمزايا بمقارنتهم بزملائهم فى نفس المستويات على الصعيد القطرى ؟

تقدر الشركة الابداع و التجديد :

-         تطوير برامج و سياسات تشجع الموظفين على الابداع وتضمن استمراريته بشكل رشيد

-          كافئ المديرين الذين يشجعون الابداع

-    تبن اتجاهات محايدة نحو المقترحات الجديدة و المبدعة حتى تجاه تلك المقترحات التى قد تبدو غريبة اذ لا شئ يقتل الابداع و الخلق اكثر من الحكم المتسرع اللاذع

مقارنة القيم :  

المدير ذو القيم التقليدية يحتمل نجاحة اذا كان المرؤسون ذوى قيم تقليدية و العكس صحيح و لكن لا يمكن تطبيق ذلك فى كل المواقف .

الهدف الرئيسى من قائمة القيم الادارية هو تقدير القيم الادارية  لتحديد التناسب الامثل بين الرئيس و المرؤوسين  

و اذا كان احد المديرين مسئولا عن موظفين ذوى قيم تقليدية فان اتجاهاته فيما يتعلق بابعاد قائمة القيم الادارية الخمس (النزعة الى الرقابة,الاعتداء بالنفس , النظام , العلاقات الاجتماعية و تحمل المخاطر) سوف تعكس الاتى:-

*  نزعة عالية للرقابة :

المدير يملك سلطات رقابية واسعة و انه قادر على توجيه سلوك مرؤوسيه.

* اعتداد كبير بالنفس :

المدير يعتبر افكاره و أراءه خلاقة و مفهومة

* يحب النظام و يكره الفوضى و الغموض :

هذا النوع من المديرين ينجح فى المواقف المحددة المعالم التى لا لبس فيها و لا غموض

* علاقات اجتماعية ضعيفة :

يفرق هذا النوع من المديرين بين المشاعر الشخصية و العمل و لا يسمح بالتداخل فيما بينهما

* قليل التعرض للمخاطرة :

هذا المدير يتقيد بالقرارات الحذرة و هو مخلص للأمر الواقع

أما المدير المسئول عن موظفين ذوى قيم معاصرة سوف يكون:

* رقابى النزعة

*  معتدا بنفسه

* علاقات اجتماعية واسعة قوية :

يهتم بالعلاقات الاجتماعية و يقيم علاقات شخصية مع عدد كبير من الافراد

 * يتحمل المخاطرة :

يقدر التغيير و الاثارة عما سواها من القيم

تطبيقات اخرى لقائمة القيم الادارية :

     تستعمل قائمة القيم الادارية بوجه عام كأداة تشخيصية لتقدير القيم و علاقتها بالفاعلية الادارية و ايضا كأداة لحل المشكلات  بمعنى انها تساعد المديرين و الموظفين على التركيز على اوجه الاختلاف و التشابه فى قيمهم و فى بعض الحالات يمكن ان تساعد هذه القائمة المدير على تغيير اسلوبه الادارى بما يتلائم مع قيم الموظفين

7.    قيم الغد :

       يرى الكاتبان ان القيم السائدة في تلك الفترة هي قيم مختلقة مابين تقليدية ومعاصرة ورغم إشارتهما إلى صعوبة التنبؤ بالمستقبل في ظل التطور الذي يحدث إلا انهم اكدا على أن القيم المعاصرة سيكون لها الدور الأكبر في المستقبل وأشارا إلى زيادة عدد الموظفين في مختلف الوظائف المهنية والفنية والكتابية والخدمات واعمال المعاونة وسيكون في المجتمع زيادة في الفردية والوعي بالقضايا الاجتماعية والبيئة وسيحاول المجتمع خلق قوانين وسياسات لحماية العالم.

       كذلك سترعي بيئة العامة وبيئة العمل الفوارق الشخصية ولن تكون كل الوظائف مجزية من تلقاء نفسها ولذا فستوفر مكافآت تعويضية تركز على المزايا والضمان الاجتماعي وتحمل الشرطة للاجازات والترقية والتدريب والتعليم.

       وسيتم التركيز على التأهيل للعمل ودعم التعليم المستمر من قبل الشركات وزيادة طرق المشاركة غير الرسمية في إدارة الشركة وصنع القرار لتصبح جزء اساسي من التنظيم.